La Máquina de Ventas Definitiva (II)

Seguimos con mi tercer libro favorito, y esta segunda parte trae lo que más me preguntáis cada semana: cómo contratar. Holmes tiene aquí un sistema que rompe todo lo que te ha dicho recursos humanos. Y no te lo cuento de oídas: este método lo he aplicado yo, en persona, varias veces.

01 — A quién buscas

El anuncio que ahuyenta a los mediocres

La idea de Holmes es no contratar empleados, sino superestrellas: esa persona que, sin recursos ni entrenamiento, en pocos meses supera a tus mejores. Y para atraerlas, lo primero es repelerlas a casi todas. Antes de publicar nada, define tres cosas: qué resultados concretos quieres que logre, qué personalidad necesita el puesto (Holmes usa el modelo DISC, y yo también lo aplico) y cuánto pagarías como máximo si esa persona fuera brillante.

Con eso montas un anuncio que no se parece a ningún otro: «No llames si no eres el mejor. Sueldo de 50.000 a 300.000. Si tus resultados son normales, ganarás lo normal; si eres una superestrella, ganarás una fortuna.» Suena agresivo, y lo es a propósito. Un salario mediocre atrae a candidatos mediocres; un techo escandalosamente alto y visible atrae a gente que produce resultados. El anuncio no es para que llamen muchos: es para que llamen los que tú quieres.

02 — Cómo filtras

La llamada que parece un insulto

Aquí está lo que más descoloca, y lo que mejor funciona. La primera llamada no es para informar, es para filtrar. Le sueltas: «Nuestro anuncio decía que no llamaras si no te crees el mejor. Así que dime, ¿por qué deberíamos entrevistarte?». Y cuando empieza a responder, le cortas: «Pues no estoy escuchando a una superestrella». Es un rechazo intencionado, y mide algo que ningún currículum te dice: cómo reacciona bajo presión. La persona floja se hunde y se despide. La superestrella se crece, insiste, sigue vendiéndose, te pregunta por qué piensas eso. Esa resistencia es justo lo que buscas.

Te hablo con datos míos: el último anuncio que puse trajo 80 o 90 currículums. Con esta llamada los reduje a 18 entrevistas reales. Un 80% menos de gente, quedándome solo con quien aguanta el envite. Y a quien pasa el filtro, la entrevista presencial sí cambia de tono: relajar, probar y atacar. Primero lo tranquilizas (lo descoloca, después del trato seco del teléfono), luego pruebas de verdad sus capacidades, y solo al final aprietas. El teléfono separa el grano de la paja; la entrevista decide.

03 — Donde tienes que tener cuidado

No copies el tono si no buscas un vendedor

Y aquí va el aviso, porque este sistema tiene trampa. Todos los ejemplos del libro están pensados para fichar vendedores, gente de ventas, perfiles agresivos por naturaleza. Si aplicas la llamada brutal tal cual para contratar a un contable, a un técnico o a alguien de atención al cliente, vas a descartar a personas excelentes solo porque no son combativas. Y una persona estable y meticulosa que no te responde «pues entonces estás sordo» puede ser exactamente la que tu equipo necesita.

Quédate con el principio, que es oro, y adapta el tono. El principio es: filtra por resultados demostrables y por la personalidad que de verdad encaja en el puesto, no por lo bonito que sea el currículum. Define qué quieres antes de buscar, usa una prueba de personalidad para no fiarte solo de la entrevista, y pon a prueba a la persona en algo real. La dureza del teléfono es una herramienta para perfiles comerciales; para el resto, suaviza el envite pero no bajes el listón.

Lo que vas a hacer hoy

Aunque no estés contratando ahora, deja el sistema preparado.

• Define antes de buscar: escribe las tres cosas concretas que necesitas que logre tu próxima contratación y qué tipo de persona encaja en ese puesto.
• Pon techo y enséñalo: decide cuánto pagarías a alguien brillante y atrévete a ponerlo en el anuncio. Un buen sueldo visible atrae a quien produce.
• Filtra por actitud, no por CV: prepara dos o tres preguntas que midan cómo reacciona la persona ante un reto, no lo que pone en su currículum.

Pasa a la Acción.